【51 SCORP講座紀錄】不只是勞工：從移工處境看勞權與女性議題

主講人介紹

本次講座邀請台灣國際勞工協會（Taiwan International Workers' Association, TIWA）專員分享多年來投入移工倡議與個案工作的經驗。

TIWA成立於1999年，是台灣移工權益倡議的非政府組織，長期協助處理勞資爭議、職業災害、性侵害與性騷擾及法律訴訟等案件，同時透過政策倡議、社會組織、庇護服務及文化活動，推動台灣勞動制度改革，希望讓移工不只是被視為勞動力，而是真正受到法律保障與社會尊重的一群人。

■ 專員經歷：

2009-2010 台灣國際勞工協會附設移工安置中心主任
2010至今 台灣國際勞工協會 個案處理人員及行政專員

淺談制度

根據勞動部2026年3月統計，目前台灣藍領移工已超過87萬人，主要來自印尼、越南、菲律賓及泰國四個國家，其中以印尼籍移工人數最多。在工作性質方面，超過五十萬人投入製造業，而其他則是分布於營建工程、漁業、農林漁牧等產業；社福領域有超過二十二萬名移工，其中又以家庭看護工占絕大多數。由此可知，不管是工廠生產線、遠洋漁船與家庭照護方面，移工已是參與台灣社會日常運作的一份子。

然而，雖然統稱為「移工」，不同身分所享有的權利卻有極大的差異。台灣目前將外籍工作者大致區分為藍領移工、中階技術人力及白領專業人才三種類別。白領工作者多從事專業技術工作，不受國籍限制，也無須透過私人仲介引進，可以自由轉換工作，薪資亦受到一定保障；相較之下，藍領移工不僅須透過仲介來台，多數還受到聘僱期限、居留年限以及不得自由轉換雇主等限制。

仲介制度

談到移工在台工作的處境，就不得不提私人仲介制度。目前大多數藍領移工來台，都必須經過一連串仲介體系：從母國的介紹人、國外仲介公司，到台灣的國內仲介，再媒合至雇主。理想上，仲介應扮演協助媒合、辦理行政程序與生活輔導的角色，但事實上，卻逐漸發展成一套高度商業化的市場。

許多移工在抵達台灣以前，就必須向母國仲介支付新台幣八萬至二十萬元不等的費用；抵台後，仍須依照規定繳交服務費。對移工而言，這是相當沉重的經濟負擔，也意味著不少人在正式開始工作之前，就已背負債務。

過去依照《就業服務法》，移工每三年契約期滿後，必須離開台灣至少一天，才能重新申請來台工作。此制度原意在避免長期居留，但也讓移工必須反覆支付仲介費與行政成本，因此於2016年正式廢除，改為允許移工直接在台續聘或轉換雇主。然而，修法並未真正解決仲介造成的剝削。由於仲介仍掌握工作媒合資源，不少移工若希望轉換工作，反而需要支付另一筆俗稱「買工費」的費用。根據不同國籍及工作類型，費用可能從數千元到數萬元不等。也就是說，即使制度取消了「三年出境一日」，仲介市場依舊透過新的方式維持利益結構，使移工依然難以擺脫高額成本。

相較之下，韓國自2004年開始推行的Employment Permit System（EPS），採取政府對政府（Government-to-Government，G-to-G）直接聘僱制度。由政府負責招募與媒合，只需通過韓語能力測驗及健康檢查即可，大幅減少私人仲介介入，因此幾乎沒有檯面下的額外收費。事實上，現今的仲介制度並非不可改變，而是與政府是否願意承擔更多公共責任有關。因此，如何建立更公平、透明的制度，不只是移工權益議題，也是政府公共治理的重要課題。

自由轉換雇主背後的制度限制

除了仲介制度之外，不得自由轉換雇主，亦是現行移工制度的一項核心問題。依據《就業服務法》，藍領移工的聘僱採取「聘僱許可制」。一般而言，每次聘僱許可最長三年，符合資格者可由雇主申請展延；然而，相較於本國勞工可以自由選擇工作，藍領移工在契約期間若想離開原雇主，卻受到嚴格限制。《就業服務法》第53條規定，從事製造業、營建、漁業、家庭看護等工作的外國人，不得任意轉換雇主或工作；只有符合《就業服務法》第59條所列特殊情況，例如雇主或被照顧者死亡、雇主關廠歇業、船舶無法作業，或其他不可歸責於移工本人的因素，經主管機關核准後，才能合法轉換工作。制度設計的初衷，是希望維持勞動市場穩定，避免人力快速流動，然而，真正受到限制的往往不是雇主，而是移工本身。因為移工面對工作環境惡劣、工時過長，或遭受暴力、性騷擾等不當對待時，未必完全符合第59條所列的法定轉換事由。即使移工已無法繼續工作，也可能因為無法取得雇主同意或因行政程序曠日廢時，而被迫留在原工作場所。因此，許多人最終選擇離開原雇主，尋找其他工作機會，而因此失去合法工作資格，成為社會口中的「失聯移工」。

現存的勞動困境

即使是在受到《勞動基準法》保障的產業，移工的工作條件仍然存在許多問題。製造業、營建業、農業及多數產業移工皆適用《勞動基準法》，理論上應享有正常工時、加班費、休息日及相關勞動保障。然而，超時工作、違法加班及積欠薪資仍屢見不鮮。

依《勞動基準法》第32條，延長工時每月不得超過46小時，但實務上，許多工廠仍要求移工長時間工作，甚至未依規定給付加班費。部分勞資爭議案例中，也出現伙食費、住宿費扣款爭議，或透過不透明的薪資計算方式，使移工實際所得遠低於原本期待。此外，住宿環境也是另一項長期存在的問題。許多企業提供集體宿舍，依法每月可收取最高五千元住宿與膳食費，但部分企業並未提供相應的居住品質，存在生活空間極度擁擠，缺乏熱水、基本隱私與生活品質等問題。 

血汗漁工與職業災害

遠洋漁業與部分高風險產業中的移工，雖處於高危險的工作環境，然而，由於工作環境的封閉性、資訊落差以及制度上的限制，使得許多職業災害長期不易被外界看見。由於遠洋漁船多在公海作業，工作時間、休息安排及生活空間皆由船東掌控，一旦發生勞資糾紛或安全事故，移工往往難以及時向外求助。雖然部分漁工不適用《勞動基準法》，但其工作內容卻伴隨高度危險，形成「高風險、低保障」的勞動現況。

除了工作環境本身具有高度危險性之外，許多移工對於台灣職業災害補償制度並不熟悉，而雇主往往未落實完整的職業安全教育。新進移工常由資深同事口頭帶領工作，缺乏正式訓練與母語教材，使其難以充分理解機械操作流程及化學物質的危害。根據統計，移工因職業災害導致失能的比例，是本國勞工的兩倍以上，顯示制度上的資訊落差與教育不足，已對勞動安全產生影響。此問題並非源自單一企業的失職，而是源自於制度層面。因為當移工缺乏資訊、語言及法律資源，即使面對明顯的職業災害，也往往難以為自己爭取應有的權益。 

家庭看護工與高工時

目前全台約二十多萬名家庭看護工，是台灣長照體系的重要支柱。隨著高齡化社會快速發展，越來越多家庭依賴外籍看護協助照顧失能長者與病患。然而，與其他產業最大的不同在於，家庭看護工至今仍未納入《勞動基準法》保障。

事實上，政府曾於1998年短暫將家庭服務業納入《勞動基準法》，但因認為家庭工作難以明確界定工時，隔年便再次排除適用。此後二十餘年間，家庭看護工始終缺乏法定工時、加班費、休假及休息時間等基本保障，其薪資調整也相對緩慢，長期處於法律保護的灰色地帶。

沒有勞基法保障，意味著工作時間幾乎沒有明確界線。家庭看護工通常與受照顧者同住，不僅需要協助日常生活起居，也必須隨時因應突發狀況。白天照顧三餐、洗澡、復健，夜間則可能需要起床協助翻身、如廁或緊急送醫。

根據勞動部對家庭雇主的調查結果，可知家庭看護工實際承擔的工作內容，往往已超出聘僱契約原本約定的照護工作。除了照顧病人之外，許多人還必須負責打掃、煮飯、接送家人、照顧孩童，甚至從事其他與照護無關的工作，也就是俗稱的「許可外工作」。然而，由於工作場所位於私人住宅，外界難以查核，相關問題往往不易被發現。

家庭看護工多數來自印尼、菲律賓與越南，且以女性為主。她們不僅承擔繁重的照護工作，也因與雇主共同生活，更容易遭遇言語羞辱、精神壓迫、性騷擾，甚至性侵害。過去亦曾有看護工向外求助表示害怕雇主、希望離開工作環境，但相關單位卻因未發現明顯暴力或傷害，而認為「沒有違法」的案例。然而，對一般勞工而言，下班後仍可以離開職場；家庭看護工卻必須繼續留在同一個家庭之中，二十四小時面對相同的人際關係與壓力來源。

從爭取休假到照顧正義：二十年的倡議歷程

從2007年開始，移工團體便持續透過遊行與倡議，要求落實休假制度、改善工作條件。從「我要休假」、「還沒休假」，到「血汗長照」、「照顧正義在哪裡」、「看見非公民」，每一次遊行口號，都反映不同時期移工所面臨的制度困境。

對TIWA而言，這些倡議不只是替移工爭取權益，也是希望重新思考台灣長照制度應由誰承擔責任。當照護需求快速增加，若將所有照顧責任都交由單一家庭與一位移工承擔，不僅讓照顧者長期過勞，也無法真正解決高齡社會所面臨的挑戰。照護不應只是家庭責任，更應是政府與整個社會共同承擔的公共議題。